Atalarımız CEO olsaydı-2

Atalarımız CEO olsaydı... - 2

Atasözlerimizin ve deyimlerimizin, iş hayatı için derlenmesi yolculuğunun başlangıcı olarak ilk yazımı geçtiğimiz günlerde paylaşmıştım. On yılların hatta yüz yılların deneyimi ile oluşmuş "kısa ve öz ifadelere" yönelik yazıya gelen tepkiler gerçekten mutlu etti ve seriye devam etme cesaretimi arttırdı.
Bu yazımızdaki atasözümüz: Başını acemi berbere teslim eden, cebinde pamuk eksik etmesin. Yani; bir işin yapılmasını tecrübesiz, beceriksiz, ustalığı olmayan kişilere teslim eden, meydana gelebilecek zararlara katlanmaya da hazır olmalıdır.
İş hayatında ise buradaki acemiliği “uygun olmayan, uygun niteliklere ve potansiyele sahip olmayan” diye düşünmek daha doğru. Bu durumda da İnsan Yönetimi’nin birçok uygulamasının etkin şekilde tasarlanıp yürütülmesi gerekliliği karşımıza çıkıyor.
Aslında her şey, işe alım aşamasında başlıyor. Hem yeni mezun hem de tecrübeli işe alımlarda, “yanlış işe alım” maliyetlerini ve risklerini en aza indirgeyecek şekilde farklı ama en uygun araçlardan yararlanmak güzel bir başlangıç. Halihazırda söz konusu araçları kullanıyorsak da “işe alınan çalışanların ilk 1 yılda ayrılma oranları”, “işe alınan çalışanların ilk yıl performansları” gibi metriklerle ölçüp, araç ve süreçlerin etkinlik analizlerini yapmak kritik.
İşin “ehline” teslim edilmesi konusunun hayati bölümü ise “yönetici” pozisyonlarında karşımıza çıkıyor. Özellikle de “yaparak, görerek, rehber eşliğinde” öğrenme tercihi olan Y kuşağını yönettiklerini, bu kuşak temsilcilerinin ise artık orta kademe yönetici ve yakın geleceğin üst düzey yönetici adayları olduklarını düşünürsek...
“Kurumumuzdaki temel ofis araç-gereçleri hariç diğer araçları, makinaları vs. eğitimli olmayan ve bazı durumlarda gerekli belgelere sahip olmayan kişilere emanet ediyor muyuz, kullanma yetkisi veriyor muyuz?” sorusunun yanıtı neredeyse istisnasız ve tabii ki haklı olarak “hayır” oluyor. Bu soruyu “peki çalışanlarımızı yönetmesini, geliştirmesini, performanslarını yönetip potansiyellerini ortaya çıkartmasını beklediğimiz kişilerde aynı oranda katı davranıyor muyuz?” diye sorduğumuzda ise yanıtlar aynı şiddette “evet” olamıyor. Açıkçası o kadar da hazırlayıp destek olarak oturtmuyoruz o koltuklara. Tabii ki yöneticilik biraz da o koltukta zaman geçirip deneyim kazandıkça öğreniliyor ama bu kadar da “sıfır” noktasından başlamak şart mı, kaçınılmaz mı acaba?
İşi yönetmek, işinin teknik olarak en iyisi olmak ile insan yönetmek sanki aynı yetkinlikleri gerektiriyor ve yeterli oluyor gibi bir yaklaşımla sık karşılaşıyoruz. O nedenle belirli bir yıl geçirdikten sonra “yönetici” olmak bir hak olarak algılanıyor, “kıdem + mevcut pozisyondaki performans” tamam olunca “yeter şartlar yerine gelmiştir” gibi davranılıyor. Kurumlar da bu taleplere karşı hazırlıklı olmadıkları ve alternatif sun(a)madıkları için kestirme yoldan “terfi” sürecini işletiyorlar. İşte o noktada da “acemi berber-cepte pamuk” denklemi devreye giriyor çünkü hem kötü bir yöneticiye sahip olunuyor ve astlarındaki potansiyeller elden kaçırılıyor hem de iyi bir iş/konu uzmanı kaybedilmiş oluyor.
Oysa; bir yandan yönetici tanımının ve profilinin net olması, yönetici adaylarının belirlenmesi ve dinamik süreç olması, söz konusu adayların hazırlanması, sürekli gelişimlerinin desteklenmesi, diğer yandan da yönetici olmadan kariyere devam etme seçeneğinin de statü ve ekonomik anlamda cazibesinin arttırılması mümkün.